Le marché de l’évaluation des soft skills est en plein boom

Un candidat à l’aise avec Kubernetes mais incapable de gérer un conflit ? Le problème n’est pas technique. Et il coûte cher. Dans les équipes IT, ce ne sont pas les stacks qui explosent en premier, mais les dynamiques humaines mal anticipées.

Voilà pourquoi les recruteurs ne peuvent plus ignorer l’évaluation des soft skills même si ce terrain reste miné, flou, souvent mal outillé. Et pourtant, un marché se structure, des méthodes émergent, des acteurs s’imposent.

Les soft skills : un objet RH devenu critique pour la Tech

On les appelle « douces », mais elles impactent lourdement le fonctionnement des équipes. Les soft skills, en particulier dans les métiers IT, ne relèvent pas d’un supplément d’âme ou d’un vague « bon relationnel ». 

Elles traduisent une capacité à naviguer dans l’incertitude, à faire équipe dans un environnement mouvant, à désamorcer les tensions en projet, ou à exposer une décision technique face à des non-tech.

Impossible de les résumer à des traits de caractère ou à des attitudes polies. Et encore moins à un tableau Excel de qualités personnelles.

Contrairement à une croyance tenace, les soft skills ne se résument pas à un ça passe ou ça casse en entretien.

Elles se développent. Elles s’entraînent. Et elles dépendent souvent moins d’une personnalité fixe que d’un environnement donné

Un lead tech introverti peut exceller dans la gestion de conflit s’il s’appuie sur les bons outils ou les bons réflexes.

Les évaluer sérieusement implique donc de sortir de la simple observation comportementale pour adopter une grille plus fine, croisant intention, contexte, répétabilité.

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Un marché encore jeune, mais en forte croissance : état des lieux chiffré

Combien pèse vraiment l’évaluation des soft skills en France ?

Tout dépend de la manière de poser la question et de ce qu’on inclut dans la réponse.

D’un côté, les estimations prudentes fixent le poids du marché autour de 100 millions d’euros. Cette fourchette basse englobe les éditeurs de logiciels spécialisés, les plateformes en SaaS, et une partie des services d’accompagnement à la prise en main.

De l’autre, certains analystes évoquent un chiffre bien plus élevé. En prenant pour hypothèse une dépense moyenne de 5 000 € par entreprise équipée, on arrive à près de 250 millions d’euros. Un delta significatif, qui reflète surtout la diversité des offres et l'hétérogénéité des usages.

Mais sur un point, les projections convergent : la courbe de croissance ne fléchit pas. Depuis une décennie, le marché progresse à deux chiffres. Il reste pourtant faiblement structuré, peu normé, avec de fortes disparités entre secteurs, tailles d’entreprises et maturité RH.

Un taux d’équipement encore faible, un usage encore timide

Les chiffres sont sans appel. D’après l’étude Lefebvre-Dalloz, 13 % des entreprises déclarent disposer d’une méthode structurée d’évaluation des soft skills. 8 % supplémentaires envisagent de s’équiper.

Ce décalage révèle un paradoxe français : on parle beaucoup des soft skills... mais on investit encore peu dans leur évaluation sérieuse.

Un marché encore fragile

Une tradition française de l’intuition... difficile à déloger

En France, l’évaluation s’est longtemps fondée sur l’entretien à la volée, la discussion libre, le ressenti du recruteur.

Le feeling RH conserve une place disproportionnée dans les processus. Résultat :

• Des décisions parfois biaisées

• Des critères flous, non partagés

• Une réticence à l’objectivation des comportements humains

Les outils psychométriques ? Ils intriguent autant qu’ils crispent. Perçus comme froids, normatifs, trop « américains », ils peinent encore à s’imposer hors des grands groupes.

Et derrière cette méfiance, une confusion tenace : évaluer ne signifie pas juger, et encore moins sanctionner. Cette clarification, pourtant élémentaire, n’est toujours pas acquise.

Des biais partout, tout le temps : les limites méthodologiques en entretien IT

Croire qu’on ressent une soft skill relève de l’illusion. La subjectivité domine, et avec elle, une longue série de biais cognitifs.

Parmi les plus fréquents :

• Effet de halo : un bon pitch technique masque un manque de rigueur ou d’écoute

• Biais de similarité : on favorise les profils qui nous ressemblent

• Biais de projection : on surinterprète une attitude à l’instant T comme un trait stable

Et le plus ironique ? Ces biais frappent davantage les soft skills que les hard skills, car elles reposent sur l’interaction humaine donc sur l’interprétation.

Quand la loi s’en mêle : le terrain juridique de plus en plus scruté

L’évaluation des soft skills n’échappe pas aux obligations réglementaires.

Trois angles sensibles :

• Le RGPD : stockage des résultats d’évaluation, algorithmes de scoring, consentement explicite

• Le risque de discrimination indirecte : certaines compétences attendues recoupent des stéréotypes genrés, sociaux ou neurodivergents

• La transparence : les candidats doivent comprendre comment et pourquoi ils sont évalués

Comment s’évalue réellement un soft skill aujourd’hui ?

Faire le tri dans les méthodes : ce qui existe, ce qui fonctionne, ce qui coexiste

Toutes les entreprises disent vouloir évaluer les soft skills. Mais dans les faits, les méthodes s’empilent, se confondent ou s’annulent.

1️⃣ L’entretien structuré ou comportemental

Le plus répandu. Le plus biaisé, aussi, s’il n’est pas solidement cadré. On évalue ici les soft skills à travers des questions ciblées, souvent basées sur des situations passées (méthode STAR ou CARE).

✔ Permet d’objectiver une compétence dans un contexte

✘ Hautement dépendant de l’interprétation du recruteur

✘ Nécessite une formation sérieuse pour être fiable

2️⃣ Les tests psychométriques et questionnaires standardisés

Utilisés en amont ou en complément des entretiens. Ces tests mesurent des traits de personnalité, des styles cognitifs, ou des préférences comportementales.

✔ Standardisés, scalables, comparables

✔ Fondés sur des modèles validés (Big Five, MBTI, etc.)

✘ Peu contextualisés si mal utilisés

✘ Résultats parfois interprétés à la hâte

3️⃣ L’assessment center et la mise en situation

L’approche la plus immersive. On place le candidat dans une situation réelle ou simulée (atelier collaboratif, gestion de projet fictive, rôle en tension...).

✔ Permet d’observer les comportements en action

✔ Révèle des compétences souvent invisibles en entretien

✘ Chronophage et coûteux

✘ Difficile à standardiser à grande échelle

4️⃣ L’évaluation continue (feedbacks, 360°, post-onboarding)

Elle intervient après l’intégration. Le recruteur ne cherche plus à prédire mais à suivre la réalité comportementale dans le temps.

✔ Donne une vision dynamique et contextuelle

✔ Intéressante pour la mobilité interne ou le développement RH

✘ Nécessite un système de collecte structuré

✘ Encore peu pratiquée côté Tech

À quel moment évaluer les soft skills dans un process IT ?

Il n’y a pas de « meilleur moment » universel. Tout dépend de l’intention, du poste et du contexte. Mais certains choix stratégiques permettent de fluidifier l’évaluation sans alourdir le recrutement.

En amont : sourcing et présélection

Oui, on peut identifier des signaux faibles dès les premières interactions (réponses à des questions ouvertes dans un formulaire, style de communication par mail, résultats d’un test préqualif en ligne…).

En entretien : technique ≠ comportemental

• L’entretien technique évalue des compétences brutes.

• L’entretien comportemental, lui, explore le comment : gestion du stress, articulation collective, adaptation.

Les deux sont complémentaires, mais ils ne doivent jamais fusionner. Trop de recruteurs glissent une question comportementale dans un entretien technique, sans cadre, ni écoute réelle.

Après l’arrivée : onboarding et période d’essai

Une fois le collaborateur intégré, l’évaluation comportementale prend une toute autre valeur : moins spéculative, plus observable et utile pour affiner l’accompagnement ou orienter la montée en compétence.

AssessFirst : le leader français qui structure le marché

Créée en 2002, AssessFirst s’est rapidement spécialisée dans un créneau encore peu occupé à l’époque : l’évaluation prédictive des soft skills.

Pas de tests gadget. Pas d’approche ésotérique. Un produit SaaS fondé sur la science comportementale, calibré pour les entreprises qui veulent recruter mieux, plus vite et sans se fier uniquement au CV.

Aujourd’hui :

• ARR : 15 M€

• Croissance annuelle moyenne : +20 %

• EBITDA : 3 M€

• 116 collaborateurs (en forte progression sur les 5 dernières années)

Pourquoi AssessFirst s’impose dans les recrutements IT

La plateforme coche plusieurs cases :

• Modélisation fine du potentiel : raisonnement logique, posture interpersonnelle, capacités d’apprentissage

• Interface fluide, API intégrables dans les ATS

• Tests courts, scalables, pensés pour ne pas freiner l’expérience candidat

Surtout, l’outil s’adapte parfaitement aux recrutements IT :

• Il permet de différencier deux profils techniquement équivalents

• Il valorise des signaux faibles souvent invisibles en entretien

• Il offre des scénarios de projection (compatibilité avec une équipe, environnement, type de mission)

Et demain ? Ce que 2026 réserve à l’évaluation comportementale

Automatisation, IA, scoring prédictif : l’outil ne fait pas l’évaluateur

Les plateformes de recrutement intègrent de plus en plus de modèles prédictifs. Certaines corrèlent les résultats à la performance en poste. D’autres intègrent le matching comportemental directement dans les dashboards RH.

Mais l’automatisation a ses angles morts :

• Modèles opaques

• Reproduction de biais historiques

• Décisions non expliquées…

In fine, la valeur réside dans l’interprétation humaine augmentée, pas dans le remplacement de l’intuition par un score brut.

L’évaluation des soft skills structure désormais les recrutements IT, éclaire les arbitrages, sécurise les intégrations. Et elle redessine, en profondeur, ce que signifie recruter un talent dans la Tech.