Transparence salariale : négocier son salaire tech en 2026

Pendant longtemps, parler salaire en entretien tech revenait à avancer à l'aveugle. En face, le recruteur connaissait la grille interne, le budget du poste et souvent la rémunération de votre poste précédent. Vous, beaucoup moins. La transparence salariale corrige ce déséquilibre. Une directive européenne, en cours de transposition en France, oblige les entreprises à afficher une fourchette de rémunération et leur interdit de vous interroger sur votre salaire passé. Pour un profil IT qui vise une embauche ou une augmentation, ces règles déplacent le curseur de la discussion.

D'où vient cette règle et quand s'applique-t-elle ?

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 17 mai 2023. Elle vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, en rendant les salaires plus visibles. Les États membres avaient jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer.

La France a dépassé cette échéance. Le projet de loi de transposition, composé de 22 articles, a été transmis au Conseil d'État début juin 2026. Le gouvernement vise une adoption avant la fin 2026, pour une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028. Ces dates restent indicatives tant que le texte n'est pas voté. Deux points sont déjà connus : la France retient un seuil de 50 salariés pour les obligations de reporting (au-delà du plancher européen de 100), et l'actuel Index de l'égalité professionnelle sera remplacé par sept nouveaux indicateurs à partir de 2027.

Un point mérite votre attention. Les règles qui touchent le recrutement, la fourchette dans les offres et l'interdiction de demander l'historique de rémunération, valent pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Le seuil d'effectif concerne le reporting des écarts, pas ces obligations d'affichage.

Ce qui change concrètement quand vous négociez

Trois changements pèsent directement sur votre prochaine négociation, tous issus de l'article 5 de la directive.

La fourchette devient visible avant la discussion

L'employeur doit indiquer la rémunération de départ ou une fourchette dans l'offre d'emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. Les mentions vagues du type « selon profil » ou « à négocier », employées seules, ne suffiront plus. Vous arrivez donc avec un point d'appui chiffré, sans avoir à le réclamer.

Le salaire passé sort de l'équation

Le recruteur n'a plus le droit de vous demander votre rémunération actuelle ou antérieure, ni de s'en servir pour calibrer son offre. Cette pratique, longtemps courante en entretien, reconduisait mécaniquement les écarts d'un poste à l'autre. Votre proposition doit désormais reposer sur la valeur du poste et sur des critères objectifs, et non sur ce que vous gagniez avant.

Les critères de fixation deviennent explicites

La fourchette doit s'appuyer sur des critères non sexistes : niveau de responsabilité, compétences attendues, expérience, classification. Vous pouvez aussi demander les dispositions de la convention collective applicable au poste. Autant d'éléments qui nourrissent un argumentaire précis plutôt qu'un marchandage au doigt mouillé.

Le droit à l'information ne s'arrête pas à l'embauche

Une fois en poste, la transparence salariale ouvre d'autres portes. Vous pourrez demander à votre employeur les critères servant à déterminer les rémunérations, les niveaux pratiqués et les règles de progression. Vous pourrez aussi obtenir le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les personnes effectuant un travail égal ou de valeur égale au vôtre. Les clauses de confidentialité qui interdisent de parler de son salaire deviennent caduques. Et lorsqu'un écart de rémunération entre femmes et hommes dépasse 5 % sans justification objective, l'entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour le corriger.

Ce socle d'information vise un écart qui persiste. Selon l'Apec, les hommes cadres percevaient en 2025 une rémunération brute supérieure de 16 % à celle des femmes (58 000 € contre 50 000 € en moyenne), un niveau stable depuis six ans ; à poste et profil équivalents, l'écart tombe à 6,8 %, mais résiste depuis dix ans. Du côté des employeurs, le chemin reste long : 46 % seulement des entreprises publient systématiquement le salaire dans leurs offres et 66 % ne donnent aucun accès à des grilles internes.

Comment en tirer parti, côté tech ?

Dans l'IT, le salaire est resté un sujet tabou, entretenu par des grilles opaques et des écarts importants à compétence égale. La visibilité des fourchettes rééquilibre la discussion, à condition de bien vous en servir.

Le premier réflexe consiste à benchmarker avant d'entrer dans la salle. Notre baromètre des rémunérations IT, alimenté chaque jour par les freelances et salariés du secteur, donne un TJM ou un salaire annuel brut par métier, avec le détail par expérience, région et type de contrat. Confronté à la fourchette affichée dans l'offre, il vous situe précisément et révèle une proposition sous le marché. Nos analyses de la réalité des grilles de salaire dans l'IT montrent d'ailleurs à quel point un même intitulé recouvre des réalités variables selon la stack, la séniorité et le lieu.

Le deuxième réflexe consiste à caler vos arguments sur la valeur du poste, désormais le seul terrain admis. Documentez vos résultats, chiffrez vos contributions et visez le haut de la fourchette quand votre profil le justifie. Nos conseils pour préparer votre négociation détaillent cette mécanique, du bon timing à la formulation de la demande. Et parce que la fourchette se joue aussi en amont, soigner chaque étape de votre entretien d'embauche reste déterminant.

Une précision toutefois pour la communauté freelance : la directive concerne les salariés et les candidats à un poste salarié. Un indépendant qui négocie son TJM n'entre pas dans son périmètre. La visibilité accrue des fourchettes reste toutefois un signal de marché utile pour situer une prestation ou arbitrer entre une mission et un CDI.

Des sanctions, mais un cadre encore en construction

Le projet de loi français prévoit des sanctions pour les employeurs défaillants, ainsi qu'une réparation du préjudice pour les salariés lésés. Les montants exacts, l'aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié et le détail des obligations dépendront du texte définitif et de ses décrets. D'ici là, l'orientation est déjà posée. Les entreprises devront documenter, justifier et rendre visibles leurs décisions de rémunération.

FAQ

La transparence salariale s'applique-t-elle déjà en France ?

Pas encore dans toute son étendue. La directive européenne devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais la loi française n'est pas encore votée. Le gouvernement vise une adoption fin 2026 et une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028. Certaines obligations pourront s'appliquer progressivement selon la taille des entreprises.

Un recruteur peut-il encore me demander mon salaire actuel ?

Une fois la directive transposée, non. L'employeur ne pourra plus vous interroger sur votre rémunération actuelle ou passée, ni fonder son offre sur cet historique. La discussion doit partir de la valeur du poste et de critères objectifs.

Une offre pourra-t-elle se contenter d'un « salaire selon profil » ?

Non. L'annonce devra mentionner la rémunération de départ ou une fourchette, ou cette information devra vous être communiquée avant le premier entretien. Les formules vagues employées seules ne seront plus conformes.

Suis-je concerné si je suis freelance ?

La directive vise les salariés et les candidats à un emploi salarié. Un TJM négocié en indépendant n'entre pas dans son périmètre. Vous pouvez néanmoins utiliser la visibilité des fourchettes affichées pour comparer vos tarifs et éclairer un choix entre mission et salariat.

Que puis-je demander à mon employeur une fois la règle en vigueur ?

Vous pourrez obtenir les critères de fixation et de progression des salaires, ainsi que le niveau de rémunération moyen ventilé par sexe pour un travail égal ou de valeur égale au vôtre. Les clauses vous interdisant de parler de votre salaire ne seront plus valables.

Sources :