Freelance et handicap
Salut,
La loi de 1987 (renforcée en 2005) pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige chaque entreprise de 20 salariés et plus d'employer des travailleurs handicapés, en temps plein ou temps partiel. Ils doivent représenter 6 % de l'effectif global.
quelques infos :
une grande majorité des handicapés ont un handicap non visible.
Lorsqu'une entreprise de plus de 20 salariés recoure à une société de services de type EA ou ESAT, cela ne se substitut pas à l'obligation d'embauche de salariés protégés, mais permet de réduire de moitié la contribution à l’Agefiph.
Lexique :
ESAT Etablissement et service d’aide par le travail
EA Entreprise Adaptée
RQTH reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
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Témoignage :
1/ Il y a de nombreux freins pour embaucher des personnes déclarées RQTH. Le dogme de la polyvalence rattrape assez vite la bonne volonté des uns et des autres. Tu as besoin d'un ETP pour faire 80% de travail intellectuel et 20% de travail physique, cas typique du helpdesk. Il est très facile de dire "si je prends ce salarié protégé, c'est super pour la boite, mais qui va faire les 20% de travail physique ?". Quelques fois, le travail physique consiste à porter des colis, ouvrir de colis, manipuler un charriot pour transporter 10 cartons, manipuler un tournevis pour ouvrir un laptop, changer une batterie sur un smartphone, etc... C'est aussi bête que ça, mais, c'est un sérieux frein pour l'embauche.
2/ aspect indéboulonnable du travailleur RQTH : Là aussi, l'expérience montre qu'il est beaucoup plus difficile de gérer un service avec un salarié protégé. Si la boite externalise une activité, quid du reclassement du salarié protégé ? J'ai vécu des cas difficiles où il a fallu se mettre d'accord sur des reclassements qui ne satisfaisaient personne, ni les encadrants, ni la personne concernée.
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Question : Pensez-vous que le freelancing est un atout pour une personne ayant la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé ?
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sdi909
Nombre de posts : 67Nombre de likes : 21Inscrit : 2 octobre 2019Je suis moi-même TIH (travailleur indépendant handicapé), après avoir été salariée en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap ne sont plus reconnus comme protégés depuis quelques années. Cette notion de protection vaut uniquement pour les élus du personnel (et les candidats à ces élections). Il y a juste une récurrence plus forte des visites médicales et en fonction du poids de la médecine du travail, l'adaptation matérielle, temporelle du poste de travail est plus ou moins pratiquée.
La question est plutôt celle de l'adaptation au poste. La différence entre un salarié handicapé et un TIH ? Le salarié aura plus facilement accès à la médecine du travail et aux représentants des personnels pour faire valoir ses droits à adaptation. L'adaptation au poste, c'est parfois faire appel à la solidarité au sein de l'équipe dans laquelle la personne handicapée est intégrée.
Pour le TIH, c'est à lui de faire l'éducation de son client sur les besoins et contraintes liés à son handicap, et de faire les demandes nécessaires pour une adaptation au poste.
Vous pouvez suivre la chaine Youtube de Linklusion, une plateforme de mise en relation entre TIH et entreprises et collectivités, qui publie plein de contenus pour comprendre un peu mieux cette thématique.Utilisateur suppriméSalut,
merci pour ton retour 👍. J'apprends la notion de TIH par ton intermédiaire. Je t'en remercie. Justement, c'est le fond de ma question :
Un TIH est lié à l'entreprise utilisatrice par l'intermédiaire d'un contrat commercial. Est-ce que ça a pour conséquence la même flexibilité que n'importe quel autre contrat de prestation ?
Par quel biais signales-tu à l'entreprise utilisatrice que tu as besoin d'une adaptation ? Ont-ils, de leur côté, des obligations ? (sous-entendu : dans un contrat commercial, c'est marqué dans le contrat ou c'est pas marqué, mais il y a normalement assez peu de choses implicites.)
Si tu tombes sur un job avec fiche de poste, comment négocies-tu ?
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sdi909
Nombre de posts : 67Nombre de likes : 21Inscrit : 2 octobre 2019hello
pour répondre à tes questions
1/ On est sur un contrat de prestation classique, et comme tout contrat le contenu dépend de la négociation. Si tu entends par flexibilité la capacité à y être fin, oui, en fonction des conditions inscrites au contrat.
2/ avant même d'arriver à la contractualisation, l'idée c'est d'être transparent sur ce qu'on peut faire, ce qu'on ne peut pas faire, et les éventuels besoins.
Pour te donner mon exemple, par rapport au cas que tu donnes d'une prestation nécessitant de porter des charges lourdes, ou de manipuler des petits objets de manière régulière, je ne postulerai pas à cette mission car je sais déjà que je ne peux pas le faire du fait de mon handicap. Mais ce qui vaut pour moi n'est pas valable pour une autre personne présentant un autre type de handicap (physique, psychique, etc).
Dans mon contexte à moi, par exemple, je suis dans le coaching, je peux être aussi dans les équipes agiles en tant que PO ou Scrum Master. Mon plus fort besoin d'adaptation est d'avoir un PC léger, un bureau ergonomique et je l'exprime le plus tôt possible.
Quand j'ai besoin de porter des charges lourdes, je demande de l'aide.
Ils n'ont aucune obligation contractuelle sur l'adaptation au poste, en revanche, c'est dans leur intérêt de faire le maximum pour me garder. Comme on ferait le maximum pour conserver une compétence rare / utile dans ses effectifs.3/ Les missions auxquelles je postule listent des activités plutôt générales et font appel à des compétences techniques et relationnelles. Si la fiche de mission ne me convient pas, je n'hésite pas à la challenger, à proposer des solutions de compensation.
A noter, la prestation d'un TIH donne droit à un avantage financier comme une EA ou une ESAT. De tous mes clients passés ou présents, qui sont tous au courant de mon handicap, pour l'instant, un seul m'a demandé de lui délivrer l'attestation nécessaire.Utilisateur suppriméSuper témoignage. Merci !
